同社人事本部 全社人事部長の武田丈宏氏が独自システム「GEPPO（月報）」の活用方法、人事データを分析するために新設された「人材科学センター」、下位5パーセントの人材にマイナス査定を行う「ミスマッチ制度」について解説

（中略）
武田：半期に1回査定をしているので、そのタイミングでミスマッチ制度をやっています。どういうものかというと、ポイントが3つあります。まず「下位5パーセントを必ず出してください」と。部下が100人いれば5人、20人いれば1人、必ず下位を出してもらうようにしています。20人に満たない部署は、だいたい4パーセントくらい集めてくるので、3500人いると150人くらいが毎回上がってきます。

その後にぼくら人事で議論をし、役員会に持って行って、その時にもよりますが、15人から20人くらいのミスマッチ認定を役員会の決議を経てやっています。パフォーマンスが低い社員もたくさん出てくるのですが、ミスマッチ認定をする価値基準は1つで、「会社と価値観が合わない人」。周りに迷惑がかけているというポイントだけで、15人から20人を選定します。

高橋：業務遂行能力ということではなく、チームワークとか勤怠で悪影響を及ぼすという視点で捉えているということですか。

武田：そうですね。勤怠も朝だしが遅くても、その人がいないから探すのに周りがすごく時間がかかっているとか、朝会の伝達事項を別にしなければならないみたいなことは、完全に迷惑がかかっているということです。

（中略）
ミスマッチ認定を受けた人材の半分が退職

高橋：3年くらい前にミスマッチ制度を導入したときの藤田社長のブログの抜粋を読みます。「下位5パーセントをD評価とする。これはすべてのマネジメント、上司が執り行うので、20名以上いる方は1名まず出しましょう。D評価1回でイエローカード、2回目でレッドカードとなり、2回目で部署異動または退職勧奨のいずれかを選択してもらう」。このように極めて厳しい制度です。

そのD評価判定の基準は、仕事のパフォーマンスだけでなく、価値観、文化が合わない人が対象となるといった内容が書かれています。そしてさらに、評価においてもD評価をまったく付けない上司は、その上司自身がD評価対象になりうるという厳しいことも書かれています。これに対する反発ないしは退職勧奨のロングリストになるのではないという問題を、どう乗り越えてこられたのでしょうか。

武田：もちろん法律的なところは丁寧にやらなければならないし、ここには退職勧奨と書いてありますが、よほどのことがない限り「退職してください」という話はしません。基本的には会社の価値観と合わないので、このままだと会社も評価できないし、あなたも評価されないから互いにアンハッピーなので、あなたが変わるか、お互いにハッピーになる別の選択肢もあるのではないかという話をして、本人に選んでもらうという感じです。実際の数字でいうと、100人くらいミスマッチ認定になり、だいたい50人くらいが退職しています。残り50人のうちの半分くらいが何らかの形で改善し、残り25人が引き続き対話をしているということです。

高橋：藤田社長のブログの後半を読ませていただきます。「ミスマッチ制度は厳しいようですが、この会社で成長や昇進の見込めないことを率直に伝えることのほうが、よほど誠実だと思います。本人のためにも会社の文化と肌が合わずいつも不満を感じている人は、一度しかない人生の時間を無駄遣いすることなく、できるだけ若いうちに転職するべきだと私は思っています。

また、会社の価値観と合わない人に対して、どうして21世紀を代表する会社を創らなければならないのかということから経営陣が説明しなおすつもりはありません。誰にでもみんなにやさしい会社は、いずれみんなを路頭に迷わせてしまうだけです。優秀な人に存分に報いるためにも、メリハリの効いた人事制度を心がけていくつもりです」。まさに信賞必罰に訴える、私が常に唱えているポイントだと思っています。これをやり続けているからこその筋肉質な体制が維持できるということなのでしょうか。

武田：はい。

高橋：ミスマッチ制度はホームページにも載っていないですか？　サイバーエージェントさんのホームページに「おもしろ人事」ということで、かなりいろいろな施策については出ているのですが、いまのポイントはおそらく出ていなかったのではないかと思います。貴重なお話をありがとうございます。

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